在商业实践中，一些员工与公司可能会达成非正式的“约定”，通过降低应税工资并将其转化为报销形式的收入来减少个人所得税的缴纳。这种做法虽然在商业社会中较为常见，但在劳动争议中可能成为双方的敏感问题。一旦发生争议，企业可能会面临是否能够以员工偷税为由解除劳动关系的法律问题，同时，员工也可能利用企业的“配合”行为进行反击。

根据中国税收法律法规，公司作为扣缴义务人必须为员工代扣代缴个人所得税。如果员工涉嫌逃税，公司可能因未能履行扣缴义务而面临重罚，罚款范围可达未扣税款的50%至3倍。在实际操作中，税务机关更倾向于要求公司先行补缴员工逃税的税款，然后再由公司向员工追偿，这使得公司处于非常被动的位置。

关键是，员工的纳税义务是由税法规定的，不是公司和员工可以协商的内容。任何违反法律法规的税务安排在法律上都是无效的。在劳动争议中，如果员工声称税务安排是双方协商的结果，那么员工必须承担相应的举证责任。司法实践中，法官或仲裁员通常不是财税专家，很难对员工的税务行为是否构成偷税作出判断。因此，大多数情况下，法院或仲裁机构不会将员工的偷税行为作为解除劳动关系的依据。

此外，法院或仲裁机构在考虑企业是否可以因员工偷税而合法解除劳动关系时，还会考虑企业是否因此遭受了重大损失。由于员工偷逃的是个人所得税，由此企业尚未因此受到实际损失，这反而成为对企业不利的因素。一些省份对解除劳动关系的期限有明确规定，例如浙江省规定企业应在知道或应当知道之日起5个月内行使解除权，否则可能承担不利后果。

如果企业为了消除作为扣缴义务人的风险而选择举报员工，税务机关通常会要求企业先行补缴税款，然后再自行追回。但税务局不会为企业追回税款提供保证。在劳动关系解除后，企业可能只能以不当得利为由要求员工返还代垫的税款，而各地法院对此的支持程度不一。

综上所述，通常的建议是:

企业和员工都应严格遵守中国的税收法律法规，依法报税和纳税。如果企业需要解除与员工的劳动关系，单独以员工涉嫌偷税为由进行解除存在极大风险。